Umana: le persone sono il nostro patrimonio
La sostenibilità, oggi, non riguarda unicamente l’ambiente, ma anche aspetti socioculturali come la parità di genere. Ne abbiamo parlato con Maria Raffaella Caprioglio, presidente di Umana, dove quasi l’85 per cento dei dipendenti è donna
Nonostante i buoni propositi, analisi recenti come il Rapporto globale sulla disparità di genere 2023 sostengono che saranno necessari oltre cent’anni per colmare il divario globale nella parità di genere: al momento il ritmo del cambiamento è stagnante a causa delle crisi convergenti che rallentano i progressi. Per fortuna alcune realtà italiane non si sono fatte intimidire dal momento storico e proseguono con convinzione verso la parità di genere in azienda. È il caso di Umana, agenzia per il lavoro “generalista”, che conta 140 filiali operative in Italia e 1000 collaboratori diretti.
Umana ha recentemente ottenuto la Certificazione per la parità di genere e l’inclusione, in particolare quali iniziative e processi hanno reso possibile questo traguardo?
«L’ottenimento della Certificazione di parità di genere è un passo importante per Umana, ma lo consideriamo una tappa di una strada intrapresa molti anni fa che ci spinge a lavorare ancora di più su questo fronte. È la certificazione di un percorso, che non risolve il problema e certamente non assolve le aziende che l’hanno ottenuto. Dobbiamo essere tutti, aziende e operatori del mercato del lavoro, coinvolti in una trasformazione culturale di cui c’è davvero, e purtroppo, ancora bisogno.
Le nostre attività sui temi della parità si sono concentrate in questi anni in prevalenza su azioni di sensibilizzazione massiva alla popolazione aziendale, anche attraverso formazione sincrona e asincrona, per promuovere un linguaggio inclusivo e contribuire alla riduzione dei pregiudizi impliciti e dei bias cognitivi. Abbiamo adottato una policy diversity e inclusion, abbiamo attivato dei canali specifici di comunicazione dei dipendenti con l’azienda – mailing, telefono, una piattaforma anonima dedicata – per favorire la denuncia di eventuali episodi di discriminazione.
Prevediamo una politica di welfare aziendale specifica dedicata alla genitorialità, e quindi per entrambi i generi, con interventi di agevolazione su assistenza familiare, istruzione, assistenza sanitaria, sostegno all’acquisto di libri di studio. Facciamo da sempre attività di sensibilizzazione all’esterno per la diffusione di una cultura condivisa sulle pari opportunità, il gender gap e l’inclusione ideando e partecipando a convegni, iniziative, costruendo partnership specifiche».
Avete attivato iniziative specifiche legate alla genitorialità, collegate al progetto Vivi Umana, può illustrarci il progetto e le ricadute effettive sulla vita dei dipendenti?
«Come dicevo lavoriamo sulla diffusione della cultura dell’inclusione e sulla genitorialità condivisa. Una cultura che promuova il ruolo della donna e dell’uomo nel segno della condivisione dei carichi e nella gestione della famiglia. Vivi Umana è un progetto che si inserisce in questo solco e che ci ha visto vincitori di un bando (Conciliamo) per la conciliazione vita-lavoro in azienda, e che prevede, oltre all’implementazione di formazione specifica in ambito genitorialità, anche formazione, supporto e coaching durante e al rientro da lunghi periodi di assenza, magari dopo una maternità».
Quali sono le principali sfide di genere, o semplicemente comportamenti inadeguati, che avete dovuto affrontare per iniziare questo cambiamento?
«In Umana quasi l’85 per cento dei dipendenti è donna. Nel 2022 il 90 per cento dei nuovi dipendenti è stato donna, di cui il 78 per cento sotto i 30 anni. Da noi le iniziative sul tema della parità di genere sono arrivate sin da subito e in maniera quasi naturale. Non c’è stato un cambiamento in Umana: le persone, da sempre, sono il nostro patrimonio e cerchiamo di costruire un ambiente che valuti competenze e talento come unici agenti di crescita. E la crescita non può dipendere dal genere.
Il tema del gender gap è una questione culturale. E come tutte le barriere culturali hanno bisogno di più tempo per crollare. Ad esempio, non c’è alcun motivo per cui una donna debba essere pagata diversamente da un uomo. Credo sia solamente una questione di tempo. Le donne in Italia sono entrate al lavoro più tardi rispetto ad altri Paesi europei. E c’è ancora una differenza marcata di alcune regioni su altre.
Le nuove generazioni hanno una consapevolezza diversa rispetto le precedenti e aiuteranno a diffondere una cultura di parità anche dentro le aziende. Oggi le donne giovani hanno profili sempre più alti nell’impresa. Su questo c’è un gran lavoro da fare e noi, che ci occupiamo di lavoro e di servizi alle imprese, cerchiamo di fare la nostra parte».
Quali i futuri obiettivi, sempre in tema di parità di genere, che vedono coinvolta l’azienda?
«Fra i molti progetti legati alla parità di genere nel mondo del lavoro e delle competenze, mi piace ricordare Ingenio al Femminile, un premio di cui siamo partner e che sviluppiamo con CESOP HR Consulting Company, azienda del gruppo dedicata all’employer branding e specializzata nel recruiting, insieme al Consiglio Nazionale degli Ingegneri.
È un premio che viene conferito alle migliori tesi di laurea di neoingegneri donne e che nasce proprio per incentivare le giovani studentesse a scegliere percorsi di studio in materie STEM, ambiti purtroppo ancora poco frequentati dalle donne, ma ricchi di sbocchi professionali e di carriera. Un progetto piccolo fra i tanti, ma simbolico rispetto al ruolo delle donne nel mondo del lavoro».
Per approfondimenti visita il sito di Umana
